Okazuje się, iż po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy, której przepisy zaczęły obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku, osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony zyskała nie tylko prawo do uzasadnienia wypowiedzenia, ale również prawo przywrócenia do pracy.
Najbardziej charakterystyczną cechą umowy o pracę na czas określony jest jej terminowy charakter. Umowa ta jest zawierana na określony czas, po upływie którego ulega rozwiązaniu. Umowa o pracę na czas określony nie może być dłuższa niż 33 miesiące, a liczba zawieranych w tym okresie umów nie może przekroczyć trzech. Jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony? Odpowiadamy terminowej umowy o pracęUmowę o pracę zawartą na czas określony można rozwiązać:za porozumieniem stron,przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 okresu zatrudnienia na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. W treści wypowiedzenia umowy na czas określony nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Jest to obligatoryjne jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Wynika to z art. 50 § 3 kp. Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wyłącznie o odszkodowanie. Jego wysokość jest ograniczona do kwoty wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę zawartej z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego albo z pracownikiem korzystającym z takiego urlopu (oraz z pracownikiem korzystającym z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych), dopuszczalne jest roszczenie o przywrócenie do pracy. Zakończenie umowy w systemie umowy z pracownikiem wymaga wygenerowania ściśle określonych przepisami Kodeksu Pracy dokumentów, które należy wręczyć pracownikowi w odpowiednim czasie. System Wfirma pozwala na sprawne zakończenie umowy i wygenerowanie dokumentów związanych z zakończeniem stosunku pracy. W systemie można dodać zakończenie umowy o pracę w zakładce KADRY » UMOWY zaznaczyć daną umowę oraz wybrać opcję DODAJ » ZAKOŃCZENIE. W oknie dodawania zakończenia umowy o pracę należy wybrać podstawę rozwiązania umowy. W zależności od rodzaju umowy oraz podstawy rozwiązania umowy, system może wymagać podania powodu ustania stosunku pracy lub wybrania okresu wypowiedzenia umowy. Wybrana podstawa rozwiązania umowy jest automatycznie wykazywana w świadectwie zakończenia umowy w systemie wFirma jest niezwykle łatwy, dużo działań wykonywanych jest automatycznie. Wszystkie dokumenty związane z zakończeniem stosunku pracy zaczynając od wypowiedzenia, a na świadectwie pracy kończąc można wystawić w systemie.
Komentarze praktyczne liczba obiektów na liście: (3) Wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi podczas urlopu dla poratowania zdrowia, bezpłatnego, macierzyńskiego i wychowawczego; Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania oraz nauczycielskich umów o pracę, nawiązanych na czas określony i nieokreślony
Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na który została zawarta. W pewnych okolicznościach możliwe jest jednak rozwiązanie umowy terminowej wcześniej. Kiedy rozwiązanie umowy terminowej jest możliwe przed jej zakończeniem? Od 22 lutego 2016 r. obowiązują nowe zasady wypowiadania umów na czas określony >>> Upływ czasu Zasadniczo umowy terminowe rozwiązują się wraz z upływem określonego w nich czasu ich trwania. Jednak można wyliczyć kilka sytuacji, w których możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umów terminowych. Jeżeli w umowie o pracę na czas określony zawarta jest możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, umowa taka może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warunkiem w takim przypadku jest jednak to, że umowa ta musi być zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają obowiązku podawania okoliczności, jakie stały się przyczyną wypowiedzenia. Jednak należy pamiętać o tym, że oświadczenie pracodawcy dotyczące wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się przez pracownika do Sądu Pracy. Umowa terminowa może być jeszcze rozwiązana w przypadku sytuacji szczególnej, jaką jest likwidacja pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości. W takim wypadku umowa pracy na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zobacz: Czy można zwolnić z pracy chorego pracownika? Pozostałe przypadki Jeżeli żadna z przedstawionych wcześniej okoliczności nie ma miejsca, a pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas określony, to wypowiedzenie takie jest sprzeczne z prawem. Nie oznacza to jednak, że jest nieważne. By wyjaśnić tą kwestię należy odwołać się do dwóch przeważających w orzecznictwie nurtów. Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF. Pierwszy z nich stoi na stanowisku, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, w sytuacji, gdy nie było takiej możliwości przewidzianej w umowie, narusza przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umowy. W takim przypadku, jak przewiduje art. 50 Kodeksu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Drugi pogląd stanowi, że w przypadku takiego wypowiedzenia należy stosować przepisy o uprawnieniach pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ten właśnie pogląd przeważa i uznawany jest za wiodący. Wskazane uprawnienia umożliwiają pracownikowi uzyskanie wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie to przysługuje, podobnie jak w pierwszym stanowisku, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
Jednym z rodzajów umowy o pracę jest umowa na czas określony (art. 25 par. 1 kp). Przez taką umowę pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w zamian za umówione wynagrodzenie, zaś czas trwania stosunku prawnego ograniczona
Należy zaznaczyć, że obowiązek wypłacenia odpraw istnieje pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Każdy podmiot zatrudniający taką liczbę pracowników jest objęty regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny przewiduje wypłacanie odpraw pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto ustawa nie ogranicza kręgu pracowników uprawnionych do odpraw związanych z utratą pracy tylko do zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianemu pracownikowi zależy od istnienia dwóch przesłanek: ogólnego stanu zatrudnienia wpływającego na objęcie pracodawcy przepisami ustawy, wynoszącego co najmniej 20 pracowników, przyczyny rozwiązania umowy o pracę – niedotyczącej pracownika. Ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych osób, przy czym zwolnienia grupowe wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawców polegającymi na ich współpracy z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników oraz z urzędami pracy. Zgodnie z art. 1 omawianej ustawy – „zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie co najmniej: 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników, 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób. Zwolnienia indywidualne wystąpią wówczas, gdy w takim samym okresie zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż przewidzianą w definicji zwolnienia grupowego. W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek, polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ta wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika. O obowiązku wypłacania odpraw dla redukowanych pracowników stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie powołanej normy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Tak więc odprawy wynoszą: jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi od 2 do 8 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. A zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, wygaśnięcia stosunku pracy, ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę i tak dzieje się w Pana przypadku, stąd odprawa Panu się nie należy. Odrębną kwestią jest natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia umowy na czas oznaczony – 16 lat. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach, że zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony na tak długi okres, z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, stanowi obejście przepisów prawa (tak choćby wyr. SN z 25 października 2007 sygn. II PK 49/07). W takim przypadku stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony, co w Pana sytuacji może oznaczać, że Pański pracodawca powinien najpierw taką umowę wypowiedzieć. Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne również w kwestii odprawy, albowiem pracodawca w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieoznaczony zobowiązany jest do wskazania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia tej umowy (pod rygorem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), co jest kluczowe dla ustalenia, czy pracownikowi należy się odprawa, czy nie. Generalnie w doktrynie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę; przyjmuje się (por. np. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Sojki i B. Łój, Zielona Góra 2000, s. 97-98), że zawarcia umowy na czas określony nie da się w zasadzie pogodzić ze wskazanym wyżej celem, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika. W szczególności jednak za nieważne mogą być uznane umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
Zgodnie z treścią art. 36 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
Powołanie zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony skutkuje taką samą długością okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony. Na przykład okres wypowiedzenia dla pracownika posiadającego minimum 3-letni staż pracy wynosi 3 miesiące. Powołanie to szczególny tryb nawiązania stosunku pracy odrębnie uregulowany przepisami Kodeksu pracy. Można go zastosować tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach prawa. Odrębności w stosunku do umowy o pracę nie dotyczą jedynie samego nawiązania stosunku pracy, ale i jego stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania może nastąpić na mocy odwołania, które powinno mieć formę stosunku pracy na podstawie powołania zastosowanie mają przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do zatem w przypadku odwołania pracownika pracodawca nie ma obowiązku konsultacyjnego ze związkami zawodowymi. Co do zasady nie ma również konieczności podawania przyczyny odwołania ze zależności od konkretnej sytuacji odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne zarówno z wypowiedzeniem stosunku pracy, jak i rozwiązaniem go bez przyjęcie oferty rozwiązania stosunku pracy >>Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na mocy powołania może również nastąpić za porozumieniem stron zawartym między pracownikiem a organem, który go powołał (wyrok SN z 22 grudnia 1976 r., I PRN 121/76).Odwołanie jako wypowiedzenie – zachowanie okresu wypowiedzeniaOdwołanie może nastąpić w każdym czasie i bez podawania przyczyny. Pracodawca nie będzie mógł się uwolnić od obowiązku wypłaty odprawy i innych świadczeń, stwierdzając, że odwołanie nastąpiło bez żadnej przyczyny (wyrok SN z 23 lipca 2009 r., II PK 30/09). W razie sporu na pracodawcy będzie ciążyło wykazanie, że przyczyna odwołania wyłączała prawo do świadczeń pracowniczych, np. prawo do tzw. odprawy stosunku pracy >>Przyczyna nie musi być wskazywana nawet wówczas, gdy powołanie nastąpiło na czas nieokreślony. Stosunek pracy ulegnie zaś rozwiązaniu po upływie okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia. Przy odwołaniu pracownika, w zakresie długości okresu wypowiedzenia, zastosowanie będą miały przepisy o okresach wypowiedzenia umów na czas w przypadku powołania na czas określony, jak i na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie – jeżeli staż pracy wynosił mniej niż 6 miesięcy,1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące – przy stażu wynoszącym minimum 3 okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jaka przysługiwała mu przed odwołaniem, łącznie z premią, jeżeli w trakcie zatrudnienia miał do niej prawo (wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 297/00).W czasie odpowiadającym okresowi wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może jednak w tym okresie zatrudnić pracownika przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom umowy na czas określony >>Na wykonywanie w okresie wypowiedzenia innej pracy pracownik musi wyrazić jednostronnie, bez zgody pracownika, nie może przenieść go do innej pracy, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom (wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94).Zatrudnienie przy innej pracy w okresie wypowiedzenia jest również możliwe na wniosek pracownika. Pracodawca jednak nie ma obowiązku przychylenia się do takiego jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Odwołanie może być również równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli jego podstawą były przyczyny zawarte w art. 52 lub 53 Odwołanie w tym trybie jest kwestią niejednoznaczną, co wyraźnie widać w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Z jednej strony Sąd orzekał, że odwołanie powinno mieć formę pisemną i wymaga uzasadnienia (wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 704/03). Z drugiej zaś strony, że w przypadku odwołania bez zachowania okresu wypowiedzenia nie jest wymagane podanie przyczyny (wyrok SN z 21 listopada 2000 r., I PKN 95/00).Do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia może również dojść w okresie trwającego wypowiedzenia na skutek odwołania, przez wręczenie nowego aktu odwołania. Podstawą rozwiązania stosunku pracy mogą tu być powody zawarte zarówno w art. 52, jak i art. 53 przypadku art. 53 aby zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik musi przebywać na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przewidziane w tym przepisie okresy w okresie ochronnymOdwołanie może nastąpić także w okresach ochronnych, tj.:w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w czasie ciąży,w wieku przypadku gdy odwołanie miało miejsce w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego w przypadku gdy odwołanie dotyczy: pracownika, któremu brakuje mniej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS, lub pracownicy ciężarnej, organ odwołujący ma obowiązek zapewnienia tym osobom innej pracy, odpowiadającej ich kwalifikacjom obliczać okresy wypowiedzenia >> Pracownicy ci zachowują prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej im przed odwołaniem. W przypadku jednak, gdy osoby te odmówią przyjęcia proponowanych warunków i podjęcia innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Bieg okresu wypowiedzenia liczymy od dnia zaproponowania na piśmie innej podkreślić, że przepisy prawa nie wskazują, w jakim terminie pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków, dlatego termin ten powinien określić pracodawca w skierowanym do pracownika prawna:art. 36, 52, 53, 68, 69, 70, 71,72 Kodeksu SN z 22 grudnia 1976 r. (I PRN 121/76, OSNC 1977/8/140),wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r. (I PRN 50/94, OSNP 1994/12/193),wyrok SN z 21 listopada 2000 r. (I PKN 95/00, OSNP 2002/12/286),wyrok SN z 7 marca 2001 r. (I PKN 297/00, OSNP 2002/23/572),wyrok SN z 10 września 2004 r. (I PK 704/03, OSNP 2005/9/128),wyrok SN z 23 lipca 2009 r. (II PK 30/09, Mon. Pr. Pr. 2010/4/202).
Jeżeli rozwiążesz bez wypowiedzenia umowę o pracę zawarta na czas określony, twój pracownik będzie mógł żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd pracy uzna roszczenie pracownika za zasadne i zasądzi na jego rzecz odszkodowanie nawet wtedy, gdy żądał on w pozwie przywrócenia do pracy, jeżeli:
Odprawa pieniężna a odszkodowanie z tytułu zwolnienia?Czy pracownik, którego stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy przez pracodawcę przysługuje odszkodowanie czy odprawa pieniężna? A może jedno i drugie – czyli trzy krotność wynagrodzenia z tytułu odprawy pieniężnej i trzykrotność wynagrodzenia jako odszkodowanie za wypowiedzenie umowy?Czy w wyniku jednego błędu pracodawcy zwalniany pracownik otrzyma wynagrodzenie za pół roku nie pracując ani jednego dnia? Tak, to możliwe. W tym artykule wyjaśnię CiKiedy pracownikowi należy się odprawa pieniężna przy zwolnieniu z pracy, a także jaka wysokość odprawy i jakie są zasady jej opodatkowaniaCzy można jednocześnie domagać się odszkodowania i odprawy po zwolnieniu?Czy wypłata odprawy należy się tylko w ramach grupowego zwolnienia?Czy pracownik może liczyć na odprawę w przypadku wykonywania umowy zlecenia lub umowy o dzieło?Czy pracodawca może zostać zmuszony wypłacać odprawy pieniężne, kiedy rozwiązuje umowy za porozumieniem stron?Czy są przypadki, w których odprawę pieniężną trzeba zapłacić w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego?W jakim terminie zwolniony pracownik powinien otrzymać odprawę pieniężną?Musisz jednak wiedzieć, że kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów odpraw (np. odprawa emerytalna, z tytułu niezdolności do pracy czy odprawa pośmiertna dla osoby, która jest uprawniona do uzyskania renty rodzinnej).Jednak ten artykuł dotyczy tylko odprawy przysługującej przy zwolnieniu pracownika, dlatego jeżeli interesuje Cię jak ustalić wysokość odprawy pośmiertnej, poszukaj informacji w innym przysługuje odprawa pieniężna przy zwolnieniu z pracy?Wypłata odprawy pieniężnej jest możliwa:osobom zatrudniony u danego pracodawcy w oparciu o umowę o pracętylko u określonego typu pracodawcy (nie dotyczy sytuacji, w której pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników),w sytuacji, w której do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących że wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy danego pracownika, ale prawo do niej ma każdy pracownik spełniający powyższe warunki bez względu na długość okresu zatrudnienia. Staż pracy sam w sobie nie jest warunkiem nabycia praw do odprawy przy zwolnieniu – czy tylko dla pracownika?Pierwszym warunkiem nabycia odprawy pieniężnej jest posiadanie statusu przy zwolnieniu nie przysługuje w przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych (jeżeli pracownik pracował na umowy zlecenia lub o dzieło to nie otrzyma odprawy).Istnieje jednak możliwość, żeby taki pracownik wystąpił do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy i jednocześnie o zapłatę odprawy pieniężnej jak dla pracownika. Będzie tak w sytuacji, kiedy pracodawca miał na celu obejście przywilejów pracownika przewidywanych przez kodeks pracy i celowo zawierał umowy zlecenia lub o dzieło zamiast umów o na ten temat: Jak żądać ustalenia istnienia stosunku pracy? Odpowiednia ilość pracowników w danym zakładzie pracy warunkiem nabycia zapłaci tylko taki pracodawca, który zatrudnia określoną liczbą pracowników. Tylko taki podmiot podlega pod ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących zatrudniający mniej mniej niż 20 osób na umowę o pracę, to nie będzie musiał wypłacić odprawy, nawet jeżeli zwalnia pracownika z przyczyn leżących po swojej przy zwolnieniu z pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówKolejnym istotnym warunkiem jest to, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby do ustania stosunku pracy, doszło wyłącznie za sprawą okoliczność niezależnych od pracownika (np. z przyczyn organizacyjnych, technicznych, problemów ekonomicznych, likwidacji stanowiska pracy czy wręcz likwidacji pracodawcy lub ogłoszenie upadłości).Szczególnie istotne jest słowo „wyłącznie”.Odprawa przy zwolnieniu nie przysługuje pracownikom zwalnianym z kilku powodów, spośród których niektóre zależały od przykładu, jeśli dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, ale jednocześnie od pewnego czasu pracodawca nie był zadowolony z pracownika, dyscyplinował go, wprowadził plan naprawczy, przyjmował wiele skarg na pracownika od klientów czy przełożonych itp. to pracownik może nie otrzymać reguły właśnie w takich sytuacjach dochodzi do sporów sądowych. Nie zawsze zarzuty pracodawcy są przecież słuszne. Bywa i tak, że są one formułowane tylko po to, żeby uniknąć zapłaty odprawy. To czy w danym przypadku pracownik otrzyma odprawę będzie zależało od oceny konkretnego przypadku przez dowiedzieć się więcej na ten temat czytając:Czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie stanowiska pracyOdprawa po zwolnieniu kiedy pracownik sam się zwalnia?Chciałbym Ci też zwrócić uwagę na bardzo ciekawy przykład sytuacji, w której pracownikowi należy się odprawa po zwolnieniu. Mało kto wie o takiej możliwości, a muszę Ci się przyznać, że mimo, iż prowadziłem dziesiątki spraw sądowych o zapłatę odprawy, przez pewien czas również nie dostrzegałem tej możliwości. To tylko dowód na to, uczymy się przez całe życie i nikt nie jest tak dobry w swojej pracy, żeby nie mógł być jeszcze o sytuację, w której to pracownik rozwiązuje umowę o pracę z tego powodu, że pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (np. nie wypłaca pracownikowi na czas wynagrodzenia).Jeśli jest to wyłączny powód rozwiązania umowy, to przecież nie jest on zależny od pracownika, zatem warunek wypłaty odprawy zostaje umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownikaCzy odprawa pieniężna przysługuje tylko w czasie zwolnień grupowych? Odprawa przy zwolnieniu wiadomość jest taka, że możliwość dochodzenia odprawy nie jest uzależniona od udziału pracownika w zwolnieniach zwolnień grupowych zaliczamy sytuację, w której w określonym okresie czasu dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określonej w ustawie liczbie nie ma to żadnego znaczenia dla obowiązku wypłaty odprawy. Będzie ona należna nawet wówczas, gdy pracodawca zwolnił tylko jednego pracownika. Istotne jest tylko to, żeby pracodawca zatrudniał określoną ilość osób (nie mniej niż 20), a przyczyny rozwiązania umowy nie dotyczyły sposób rozwiązania umowy o pracę ma wpływ na wypłatę odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych?Co do zasady, po zwolnieniu pracownika odprawa należy się tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostaje rozwiązany w drodze wypowiedzenia dokonanego przez tej zasady jest jednak pozostają spełnione podstawowe warunki wypłaty odprawy, a umowa o pracę została rozwiązania na mocy porozumienia stron, to w pewnych sytuacjach także przysługuje odprawa o przypadek, gdy porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy. Czyli jeśli to pracodawca zabiegał o możliwość rozwiązania umowy w tym trybie, a pracownik jedynie wyraził zgodę, to ma prawo do uzyskać odprawę przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron?W takim wypadku doradzałbym pracownikowi, żeby ta okoliczność została wskazana w treści porozumienia stron. Tzn. żeby strony podpisując porozumienie zaznaczyły w nim (np. w preambule), że jest ono wynikiem propozycji złożonej przez pracodawcę. Z reguły kiedy ja redaguje takie postanowienie i występuję po stronie pracownika żądam wpisania, że strony uznają prawo do zapłaty odprawy za bezsporne i od razu określam termin jej oczywiste, kiedy stoję po stronie pracodawcy unikam takich zapisów i pracownik musi się naprawdę mocno postarać, żeby mnie przekonać do ich wprowadzenia. No cóż… na tym polega praca adwokata, żeby dbać o interesy swojego Klienta. Mam nadzieję, że to Ci, że odprawa może przysługiwać w sytuacji, kiedy pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem, strony podpisały porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, a nawet wówczas gdy to pracownik rozwiązał umowę o pracę z winy co z odprawa kiedy pracownik został zwolniony bez wypowiedzenia? To zależy…Należy jednak zwrócić uwagę na to, że często pracodawcy próbują uniknąć konieczności wypłaty odprawy podając (niezgodnie z prawdą), że przyczyny zwolnienia pozostają po stronie pracownika. Bywa, że umowę o pracę rozwiązują nawet w trybie takim wypadku pracownik stoi przed dwoma problemami. W pierwszej kolejności musi w toku procesu sądowego wykazać, że wskazana mu przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy była nieprawdziwa. W drugiej kolejności musi udowodnić, że wyłączne przyczyny zwolnienia nie dotyczyły jeśli odwołanie pracownika od dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy zostanie uwzględnione przez Sąd Pracy i jednoczenie okaże się, że wyłączne przyczyny zwolnienia pozostawały po stronie pracodawcy, to pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana może domagać się wypłaty problem, to zarazem podwójna wygrana pracownika. W powyżej wskazanym wypadku pracownik może uzyskać zarówno odszkodowanie jak i odprawę. Łączna kwota obu tych świadczeń może wynieść nawet 6 miesięcznych wynagrodzeń przypadku jednoczesnego prowadzenia sprawy kwestionującej bezprawne zwolnienie i żądania wypłaty odprawy należy uważać. W przypadku wyboru złej strategii pracownik może przegrać sprawę o odprawę albo będzie musiał zwrócić otrzymaną już od pracodawcy tutaj: Odwołanie od wypowiedzenia, a zwrot jednak pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to nie dostanie a wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające)Czy odprawa należy się w przypadku wypowiedzenia zmieniającego? Czy zawsze? A jeśli nie zawsze, to kiedy?Wiesz co?Ten wpis i tak jest już za długi. Dlatego jeśli Cię to zagadnienie jakoś szczególnie interesuje, to napisałem o tym kolejny nie, to czytaj dalej, bo zaraz będziemy mówić o pieniądzach!Obiecany artykuł: Odprawa a wypowiedzenie zmieniająceWysokość odprawy pieniężnejUstawa o zwolnieniach grupowych przewiduje, że wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 pieniężna nie może jednak przekraczać kwoty 15 – krotności minimalnego wynagrodzenia za ciekawe od odprawy nie pobiera się składek na Zus, więc tak naprawdę pracownik otrzyma nieco więcej niż wynosiło jego wynagrodzenie miesięczne przysługuje wysokość odprawy pracownikowi z przerywanym stażem pracy?Czy do stażu zakładowego pracownika wlicza się wszystkie okresy zatrudniony u danego pracodawcy? Niestety nie. Liczy się tylko aktualny staż pracy. Czyli jeżeli pracownik pracował przez 10 lat, potem się zwolnił i po paru latach wrócił do poprzedniego pracodawcy gdzie przepracował 1,5 roku, to w takim przypadku przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego jest w sytuacji, kiedy zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy (to tak specjalna procedura przewidziana przez kodeks pracy). W takiej sytuacji wlicza się pracownikowi staż pracy u poprzedniego pracownik powinien otrzymać odprawę i co robić, kiedy pracodawca odmawia zapłaty?Odprawa powinna zostać wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy (tj. ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę), względnie według obowiązujących pracodawcę zasad wypłaty pracodawca odmawia wypłaty odprawy pracownik może wystosować pisemne wezwanie do zapłaty. Jeśli to nie pomoże warto podjąć kroki na drodze tym jeszcze tutaj nie napisałem, a jest ważneKiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymiOdprawa przy umowie zawartej na czas określony i nieokreślonyOdszkodowanie za zwolnienie z pracy
. 187 55 750 747 797 134 759 674
odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony
